Hvordan sikrer man medarbejdernes trivsel, når organisationen vokser, og frekvensen for kontakt med lederne falder?
Jeg har tidligere skrevet om Psykologisk tryghed – om hvor vigtigt det er, at man trygt kan dele sorger og glæder samt ikke mindst fejl og faglige udfordringer. Det giver både markant bedre trivsel, bedre kvalitet og større faglig udvikling.
Vi har prøvet forskellige løsninger, og for et par år siden opstod idéen om trivselsgrupper. En trivselsgruppe er selvstyrende, dvs. den har ingen leder, og består i dag af 4-5 medarbejdere. Trivselsgruppens eneste formål er at sikre medlemmernes trivsel, dvs. grupperne har ingen faglig eller planlægningsmæssig funktion. Trivselsgrupperne er en del af organisationens Robusthed, som jeg også har skrevet om.
Trivselsgrupperne mødes hver mandag morgen til et rundstykke og en halv times snak. Hensigten er, at hvert medlem, uden at blive afbrudt, deler hvad der fylder i hovedet og kroppen lige nu - godt/skidt, arbejdsmæssigt/privat. På den måde opnår vi, at man får udtrykt sine bekymringer. Ofte vil den blotte italesættelse være nok til at afværge de værste konsekvenser og vende udviklingen. Andre gange vil kollegerne i gruppen måske give gode råd eller tage aktion ved at opfordre til inddragelse af ledelsen eller vores tilknyttede huskonsulenter. Og hver gang vil man opnå, at der er fire kolleger, der holder ekstra øje med trivslen i den kommende tid.
Det kræver selvfølgelig en høj grad af tillid at nå så langt, og det kommer ikke altid af sig selv. Trivselsgrupperne er blevet faciliteret af vores huskonsulenter, og de er blevet tildelt et budget, de efter eget valg har brugt på fælles aktiviteter uden for kontoret. Og måske vigtigst i deres udvikling har de været på flerdages vandreture, hvor de arbejdede med temaerne tillid og ansvar.
Nogle af trivselsgrupperne har nået et højt niveau af fælles forståelse og tillid. Andre er der ikke endnu. Grupperne skal udvikles og vedligeholdes, og de har selv et stort ansvar, som vi har gjort dem bevidst. Som ledelse er vi opmærksomme på, hvad grupperne hver især har brug for, og vi inviterer dem til at sige det højt. Vores huskonsulenter kommer af og til på besøg og faciliteter grupperne efter behov.
Dette er ingen reklame for Rønslev som firma eller for trivselsgrupper, men vi har oplevet trivselsgrupperne som en stor succes, der påvirker både trivsel og faglig udvikling positivt. Som et målbart parameter kan vi konstatere, at vi ikke har haft arbejdsrelaterede sygemeldinger, siden vi indførte trivselsgrupperne. Perioden har været præget af corona, hjemmearbejde, fordobling af medarbejderskaren, byggeboom og deraf følgende stort arbejdspres.
For os som ledelse giver det også tryghed at vide, at alle har nogen, der i ordets bedste betydning bekymrer sig om én på daglig basis. Vi kan selvfølgelig ikke hvile på laurbærene og bare tro, at alt er i den skønneste orden. Vi skal stadig være aktive og opsøgende, men det sker fra et udgangspunkt, hvor vi kan støtte os op ad kolleger og trivselsgrupper, i stedet for at vi selv skal researche helt fra bunden.
Måske gør andre noget tilsvarende, men vi har ikke hørt om det. Vi har ikke patent på trivselsgrupper. Konceptet er hermed til fri afbenyttelse.
