Forleden begyndte jeg at høre en podcast-serie, der hedder "Hjernen på overarbejde" (find den fx på Spotify), hvor to psykologer forklarer og taler om begrebet compassion. Det var ikke et nyt begreb for mig, da jeg har læst Michael Andersens bog om emnet og hørt ham folde det ud ved flere lejligheder. Men det var godt at få det genopfrisket og få flere vinkler på. Jeg slugte de første ni afsnit i weekenden, mens jeg gik og gjorde haven og terrassen vinterklar.
Grundstenen i Compassion-principperne er modellen med hjernens tre følelsesregulerende systemer:
Trusselssystemet / det røde system - de allermest primitive instinkter, der skal sikre individets og artens overlevelse, aktiverer følelser som vrede og angst
Motivationssystemet / det blå system - drivet efter at ønske og skaffe, forfølge muligheder, aktiverer følelser som glæde og begejstring
Det beroligende system / det grønne system - den nyeste del af hjernen, hjernebarken, der søger kontakt og tilknytning, aktiverer følelser som ro, tilfredshed og tryghed
Efter de to psykologers og mange andres mening ansporer vores nuværende livsstil og kultur i høj grad "blå" og til dels "rød" adfærd. Fx er reklamer og smartphones designet til at tænde motivationssystemet. Det samme er præstationsmål og bonus i virksomheder, og der er således alt for lidt fokus på den psykologiske tryghed, som skabes af det beroligende "grønne" system.
Mine kolleger, Sine og Karen, og jeg har lige været på et par dages hotelophold for at snakke om fremtidsvisioner, værdier og ledelse - med reaktionen "Nu igen!" til følge fra tre relativt tålmodige ægtefæller med i alt ni børn at tage sig af. Men vi er alligevel ikke i tvivl om at prioritere udvikling af os selv, vores relationer og firmaet. Vi gik en god lang tur og brugte bl.a. en halv times tid på at høre afsnit 9 af "Hjernen på overarbejde", som vi diskuterede bagefter.
Afsnittet handler om compassion i team-samarbejde. Flere store undersøgelser viser, at et team med faglig og demografisk diversitet, hvor medlemmerne føler sig tilpasse og trygge, præsterer langt bedre end et team bestående af fagligt dygtigere medlemmer, hvor planerne overholdes til punkt og prikke, og der derfor ikke levnes tid til grin, hygge og omsorg.
Vi var enige om, at vi faktisk lever og leder efter compassion-principperne. Vi er ikke i tvivl om, at det giver mening på alle parametre at dyrke fællesskabet, tage udvidede individuelle hensyn og sætte rammerne for, at folk kan føle sig trygge. Vi har ikke tidligere brugt begrebet psykologisk tryghed, men vi aftalte at tage det med videre som en deklaration på af det, vi gør.
Selvom vi helt bevidst bruger mange ressourcer på fx trivselsgrupper, sociale arrangementer, medarbejderinddragende værdi- og strategiarbejde samt faglig og personlig udvikling, kan det være udfordrende at forklare os selv og omverdenen den dybere mening med alt dette.
"Render I bare rundt og hygger Jer?" og "Skal I aldrig producere noget?" er nogle af de venligt drilske kommentarer, man kan få
Derfor var det meget rart at høre to psykologer skære det ud i pap, at psykologisk tryghed er en vinderstrategi på den lange bane. Et team med høj grad af psykologisk tryghed tør bede om hjælp, tage mod hjælp, give og modtage kritik, erkende fejl og opnår en form for kollektiv intelligens, hvor gruppens samlede potentiale er større end summen af de enkelte individers potentialer.
For et par år siden regnede vi ud, at vi brugte ca. 4 mio. kr. årligt på tiltag og indkøb, der ikke kan karakteriseres som strengt nødvendige. Det står i relation til, at vi aldrig har haft et overskud på over 2 mio. kr. Som investering i psykologisk tryghed giver det alligevel fantastisk god mening, for det kommer vores medarbejdere til gode i form af en bedre hverdag og en bedre og hurtigere faglig udvikling og dermed højere markedsværdi, hvis man engang vil videre. Det kommer firmaet, fællesskabet og os ejere til gode i form af færre opsigelser, bedre projekter samt stærkere og hurtigere forløsning af potentialer - noget af det lander endda også på bundlinjen.
Og husk lige ringene i vandet! Vores snart 50 medarbejdere påvirker deres nærmeste, og hvis kontakttallet for humør og adfærd fx er 3, sætter vi væsentlige aftryk på op mod 200 mennesker på daglig basis. Det aftryk skulle helst være positivt, meget gerne indeholdende en solidt dosis psykologisk tryghed.
Efter gåturen så vi den smukkeste regnebue og skålede på at fortsætte med at rende rundt og hygge os og forsøge at skabe psykologisk tryghed, som nu er blevet fællesbetegnelsen for de mange tiltag og et endnu skarpere pejlemærke. Og vi skal nok få produceret noget!
