Robusthed er en ofte efterspurgt individuel egenskab. Det ser man blandt andet i jobannoncer. Man kan også komme på kursus i mental robusthed. Hvis man læser lidt op på det, finder man det fx beskrevet, at mental robusthed er en psykologisk færdighed, der hjælper den enkelte til at håndtere modgang og stress samt at komme mentalt ovenpå igen efter svære perioder – kort sagt at passe på sig selv.
Som konstruktionsingeniører arbejder vi med de bærende konstruktioners robusthed. Det gør vi for at undgå progressivt kollaps – det vil sige, at svigt i en del af konstruktionen ikke må medføre, at hele bygningen styrter sammen. Den bedste måde at sikre en bygnings robusthed er ved at analysere ”bortfald af element”. Det vil sige, at kun lille del af bygningen tager skade, hvis et vilkårligt element svigter.
Jeg har det på samme måde med mental robusthed. Her er det også bedst, at man ser på helheden og tilstræber, at ingen enkelt medarbejder er uundværlig. Det gælder faktisk om at undgå at have nøglemedarbejdere i sin organisation. Ligesom det gælder om at undgå nøgleelementer i et bærende system. Ellers får man en domino- eller lynlåseffekt, hvor det ene svigt medfører overbelastning et andet sted og dermed progressivt kollaps.
Hvis vi i stedet dropper al snak om, at den enkelte medarbejder kan eller skal være robust, kan vi starte med at diskutere, hvordan vi laver et robust fællesskab. Hvordan kan vi holde øje med hinanden, tage over for hinanden, give hinanden pauser, planlægge robust?
Robust planlægning kræver principielt at hver enkelt medarbejder relativt nemt kan erstattes ved at andre tager over. Der skal altså være flere, der kan det samme, evt. ved hjælp af skråstregsfunktioner, hvor nogen kan lidt af hvert, og tre måske tilsammen kan gøre den fjerde undværlig. Robusthed kræver også, at ikke kun én medarbejder har kendskab til det enkelte fag i et projekt. Man kan fx dække sig ind ved at lade to medarbejdere deles om to projekter, hvor de sparrer med hinanden og bytter opgaver indbyrdes. Hvis den ene skulle falde fra, kan man trække en tredje ind uden at starte helt forfra.
Lad os ikke snakke mere om robuste medarbejdere men om robuste organisationer. Det giver mening for både medarbejderne og forretningen at gøre sig mindre sårbar overfor ”bortfald af medarbejder” i stedet for at forsøge løfte medarbejdernes bristepunkt op til et usundt niveau.
I en robust organisation er det samlede bristepunkt væsentlig højere end det enkelte leds bristepunkt, og medarbejderne vil formentlig føle sig mindre pressede, idet organisationen ikke står og falder med den enkelte.
En robust organisation er en tryg organisation og på sigt den mest effektive.
Comments